Die Kommunikation in Unternehmen wandelt sich – und mit ihr auch die Frage nach der richtigen Anrede. Während sich viele junge Arbeitnehmer aus der Generation Z eine Du-Kultur wünschen, sind ältere Mitarbeiter oft an das förmliche „Sie“ gewöhnt. Doch sollte man das Unternehmen flächendeckend auf „Du“ umstellen? Wie wirkt sich das auf die Unternehmenskultur aus? Und wie geht man mit den verschiedenen Hierarchieebenen um?
1. Die Generation Z und die Du-Kultur
Die Generation Z ist mit sozialen Medien, flachen Hierarchien und direkter Kommunikation aufgewachsen. In vielen modernen Start-ups und Tech-Unternehmen ist das Duzen längst Standard, und selbst große Konzerne führen das „Du“ zunehmend ein – beispielsweise Ikea, Otto oder die Deutsche Bahn.
Warum wünscht sich die Generation Z das „Du“?
- Lockerere Atmosphäre: Das „Du“ kann eine offenere, weniger steife Unternehmenskultur fördern.
- Weniger Hierarchie-Gefälle: Viele junge Arbeitnehmer empfinden das „Sie“ als distanziert und veraltet.
- Stärkere Identifikation mit dem Unternehmen: Eine freundliche und moderne Kommunikationskultur spricht die junge Generation an und kann die Arbeitgebermarke stärken.
2. Ältere Mitarbeiter und die Herausforderung des Kulturwandels
Während das „Du“ für die Jüngeren oft selbstverständlich ist, empfinden viele ältere Mitarbeiter es als zu formlos oder respektlos. Hier sind mögliche Herausforderungen:
- Befremdlichkeit: Wer Jahrzehnte lang im Berufsleben gesiezt wurde, fühlt sich mit dem „Du“ möglicherweise unwohl.
- Angst vor Respektverlust: Manche Führungskräfte fürchten, dass mit dem „Du“ Autorität verloren geht.
- Persönliche Präferenz: Einige möchten Berufliches und Privates klar trennen – das „Sie“ hilft ihnen dabei.
3. Sollte man über alle Hierarchie-Ebenen hinweg duzen?
Hier gibt es keine einheitliche Lösung – einige Unternehmen haben jedoch gute Modelle gefunden:
- Gleiches Du für alle: Unternehmen wie IKEA oder die Deutsche Bahn haben das „Du“ für alle Ebenen eingeführt – vom Azubi bis zum Vorstand.
- Du-Kultur mit Ausnahmen: Manche Unternehmen duzen sich auf operativer Ebene, während die oberste Führungsebene weiterhin gesiezt wird.
- Mischformen: Einige Unternehmen ermöglichen es Mitarbeitern, selbst zu entscheiden, ob sie das „Du“ oder „Sie“ nutzen möchten.
Vorteile des unternehmensweiten „Du“:
✔ Fördert Teamgefühl und Zusammenhalt
✔ Senkt Hemmschwellen in der Kommunikation
✔ Passt zu modernen, agilen Arbeitswelten
Nachteile eines flächendeckenden „Du“:
❌ Kann für ältere Mitarbeiter unangenehm sein
❌ Gefahr des Respektverlusts in bestimmten Situationen
❌ Nicht für jede Branche passend (z. B. Banken, Behörden)
4. Branchen-Beispiele: Wo passt die Du-Kultur – und wo nicht?
Unternehmen mit erfolgreicher Du-Kultur:
- Tech-Unternehmen & Start-ups (z. B. Google, Spotify, Zalando): Flache Hierarchien und kreative Arbeitsumgebungen fördern das „Du“.
- Handel & Dienstleistung (z. B. IKEA, Decathlon): Kunden und Mitarbeiter duzen sich gleichermaßen, was zu einer lockeren Atmosphäre beiträgt.
- Kreativ- und Medienbranche: Hier sind Hierarchien oft weniger formell, sodass das „Du“ gängig ist.
Unternehmen mit eher formellem „Sie“:
- Banken & Versicherungen: Kunden erwarten hier oft ein professionelles, distanziertes Auftreten.
- Behörden & Verwaltung: Traditionelle Strukturen und Formalitäten machen das „Sie“ üblich.
- Anwaltskanzleien & Consulting-Firmen: Ein gewisses Maß an Förmlichkeit kann Seriosität unterstreichen.
Beispiel Unternehmen SPIE RODIAS
In meinem Podcast „Generation Z Talk“ habe ich zum Thema Du-Kultur den Geschäftsführer von SPIE RODIAS, André Panné interviewt. Nachdem er seine Geschäftsführertätigkeit im Unternehmen vor einigen Jahren aufnahm, führte er unter anderem eine unternehmensweite Du-Kultur ein. Was darauf folgte und wie er das umgesetzt hat in einem Unternehmen, wo teilweise seit Jahrzehnten gesiezt wurde, sehen bzw. hören Sie in meinem Podcast.
Hier gehts zur Episode:
5. Wie gehe ich mit Auszubildenden um?
Viele Unternehmen stehen vor der Frage: Sollte man Azubis duzen – oder sie auch den Ausbilder?
Mögliche Modelle:
- Azubis duzen sich untereinander, aber siezen die Führungsebene: Bewahrt eine gewisse Professionalität.
- Gleiches Du für alle: Fördert Zusammenhalt und Nähe.
- Individuelle Wahl: Azubis dürfen selbst entscheiden, was für sie angenehmer ist.
Aktuelle Studien zur Du-Kultur
- Abnahme des generellen Siezens: Eine Studie mit 17.000 Fachkräften ergab, dass sich nur noch in 3 % der Unternehmen alle Mitarbeitenden konsequent siezen. In etwa 63 % der Unternehmen wird unter Kolleginnen und Kollegen geduzt, während die Führungsebene weiterhin gesiezt wird.
- Link zum Artikel/Studie (Haufe 01/2017)
- Positive Effekte auf Arbeitsatmosphäre: Laut einer Umfrage von LinkedIn Deutschland unter 1.000 Arbeitnehmern gaben 60 % an, dass das Duzen am Arbeitsplatz zu einer besseren Arbeitsatmosphäre beiträgt.
- Steigerung der Mitarbeiteridentifikation: Eine Studie der Universität Mannheim fand heraus, dass Mitarbeitende in Unternehmen mit einer Du-Kultur eine höhere Identifikation mit ihrem Arbeitgeber aufweisen und häufiger bereit sind, zusätzliche Aufgaben zu übernehmen.
- Wahrnehmung bei Bewerbenden: Eine Untersuchung mit 1.306 Personen ergab, dass das Duzen im Bewerbungsprozess unterschiedlich wahrgenommen wird. Während einige Bewerbende das Duzen als Zeichen einer modernen Unternehmenskultur schätzen, empfinden andere es als unangemessen.
Diese Studien verdeutlichen, dass die Einführung einer Du-Kultur sowohl positive Effekte auf die Arbeitsatmosphäre und Mitarbeiterbindung haben kann, als auch unterschiedliche Wahrnehmungen bei Bewerbenden hervorruft. Es ist daher wichtig, die spezifische Unternehmenskultur und die Präferenzen der Mitarbeitenden bei der Entscheidung für oder gegen eine Du-Kultur zu berücksichtigen.
Fazit: Die richtige Balance finden
Ob eine Du-Kultur in einem Unternehmen eingeführt werden sollte, hängt stark von der Branche, den bestehenden Mitarbeitern und den Unternehmenswerten ab. Während sich das „Du“ in modernen, dynamischen Umfeldern bewährt, kann es in traditionellen Unternehmen auf Widerstand stoßen. Wichtig ist eine klare Kommunikation und Rücksichtnahme auf unterschiedliche Generationen, um eine respektvolle und inklusive Unternehmenskultur zu schaffen.
