Menü
Strategien für Ihr Unternehmen
Durch Klicken gelangen Sie auch direkt zum gewünschten Abschnitt:
In bestimmten Dingen sind sie ähnlich, in anderen komplett unterschiedlich. Welche das sind erfahren Sie in diesem Artikel
So oder so ähnlich lauten Reaktionen, wenn Geschäftsführer davon hören, was sie laut Marketing-Experten alles tun müssten, um auch in Zukunft noch genügend junge Talente für ihr Unternehmen zu gewinnen. Fakt ist: Der Arbeitgeber-Markt wandelt sich gerade sehr stark zu einem Arbeitnehmer-Markt. Das betrifft zunächst alle Generationen, im Hinblick auf junge Talente allerdings speziell die Generation Z.
Denn während parallel in diesen Jahren gerade mal ca. 11 Millionen junge Menschen auf den Arbeitsmarkt kommen, gehen fast doppelt so viele in Rente. Aus der Sicht junger Menschen also irgendwie nachvollziehbar, warum sie viele Forderungen an Unternehmen haben, während wir bis vor wenigen Jahren noch froh waren überhaupt einen Job zu bekommen.
Daher sieht man heute schon die Unterschiede zwischen Unternehmen, die ihre Personalzahlen ernst nehmen und solchen, die noch nicht so ganz einen Veränderungswillen implementiert haben.
Auch Sie haben sicher schon „genug zu tun“, aber ich verspreche Ihnen gleich jetzt am Anfang dieses Artikels schon etwas: Es zahlt sich aus, wenn Sie sich heute und nicht erst morgen mit einer Generation beschäftigen, die die Arbeitswelt gerade auf den Kopf stellt.
Kurze Antwort: JA! Die Welt der Generation Z ist zu einem großen Teil von digitalen Geräten, Medien und Erlebnissen geprägt. Nicht nur die Postbank-Digitalstudie bestätigt die in den letzten Jahren steigende Online-Zeit von Jugendlichen, vor allem am Smartphone. Die Zahlen schwanken zwischen 6 und 8 Stunden täglich. Wenn Sie jetzt bedenken, dass Kinder bereits im Schnitt mit 11 oder 12 Jahren ein Smartphone bekommen und das bis zum 18. Lebensjahr im Schnitt täglich 6 Stunden nutzen, können Sie erahnen, dass das nicht nur eine enorm prägende Erfahrung ist, sondern auch den Fokus aufs Digitale legt bei der Frage „Wie gewinnen wir junge Talente für unser Unternehmen?“
Junge Talente findet man heute eher selten über Zeitungsanzeigen oder per Initiativbewerbung. Der Arbeitgebermarkt wandelt sich derzeit zu einem Arbeitnehmermarkt, oder anders gesagt zu einem Arbeitsmarkt, auf dem die Generation Z sich genau aussucht, bei und mit wem sie arbeiten möchte.
Das „Finden und Gewinnen“ der jungen Generation ändert sich gerade grundsätzlich. Nur noch mit neuen innovativen Maßnahmen können Arbeitgeber noch auf sich aufmerksam machen und ein erfolgreiches Personalrecruiting betreiben. Aber vor allem kleine und mittelständische Unternehmen haben bei der Generation Z Chancen, die sie oft nicht sehen.
Eine Studie von ZenJob aus dem Jahr 2021 bestätigt, dass 31% der jungen Menschen lieber in einem kleinen oder mittelständischen Unternehmen arbeiten möchten, lediglich 18% in einem Konzern. Die folgenden Möglichkeiten und Strategien funktionieren deshalb unabhängig von Unternehmensgröße und -branche.
Die folgenden Möglichkeiten zur Gewinnung der jungen Generation sind von mir ausgewählte Ideen. Beachten Sie bitte, dass es durchaus auch andere weiterführende oder für Ihre Branche und aktuelle Situation passendere Ideen geben kann. Aufgrund der Übersichtlichkeit habe ich die Tipps begrenzt.
Ist Ihr Unternehmen sichtbar, wenn ich mit wenigen Stichworten in Google nach einem neuen Job suche?
Wichtig ist für Personaler oder Unternehmer zu wissen, dass kein Weg an der Internetpräsenz des Unternehmens vorbeiführt, genauer gesagt der Karriereseite auf Ihrer Webseite. In meinen Trainings für Unternehmen zum Thema „Personalmarketing für die Generation Z“ beschäftigen wir uns deshalb einen großen Teil des Seminars mit der Internetpräsenz. Denn auch heute noch sehe ich viele Webseiten, die entweder suboptimal oder – wie bei vielen Kleinunternehmen im handwerklichen Bereich beobachtet – gar nicht vorhanden sind.
Eine Mitarbeiterin der Personalabteilung eines kleinen Handwerksunternehmens mit immerhin 15 Mitarbeitern kam vor kurzem nach einem Vortrag auf mich zu und sagte: „Wir wollen bereits seit 10 Jahren eine Webseite erstellen, haben es bis jetzt aber noch nicht geschafft. Die Kundenaufträge kommen auch so, aber die Generation Z bewirbt sich bei uns inzwischen nicht mehr“. Genau das ist oder wird ein massives Problem für Unternehmen, die nicht spätestens jetzt online sichtbar werden.
Also zur Sache: Auf was kommt es denn nun an bei einer guten Karriere-Webseite?
Ich habe für Sie die wichtigsten Punkte zusammengefasst, die es unbedingt zu beachten gilt.
Laut der Schülerstudie 2022 von Ausbildung.de nutzen 94% aller befragten Schüler das Smartphone, um sich über potentielle Arbeitgeber zu informieren. Rufen Sie also als erstes mal Ihre Unternehmenswebseite mit ihrem Smartphone auf und testen Sie die Kompatibilität der dargestellten Inhalte. Können Sie alle Bilder genauso wie am Desktop-PC sehen und alle Texte problemlos lesen? Sind die Ladezeiten kurz oder kommen Sie nur mit sehr gutem Handynetz bis ans Ziel (der Möglichkeit sich zu bewerben)
Die Aufmerksamkeitsspanne der Generation Z ist kurz. Man sagt sie liege bei acht Sekunden. Das ist eine Sekunde kürzer als bei einem Goldfisch – wenn es denn stimmt. In jedem Fall ist eine gute Internetseite aber immer so gestaltet, dass man in kurzer Zeit erfassen kann, um was es geht und ob einen das Angebot anspricht. Reduzieren Sie Inhalte aufs Wesentliche. Was wollen Sie mit erreichen? Kurze, aber wichtige Informationen nach dem Online-Kaufverhalten ausgerichtet. „Search – Match – Buy“, also Suchen, finden und mit einem Klick kaufen lautet die Vorgabe. Versuchen Sie diesen Prozess zu kopieren. Wer die Stelle sucht, die Sie anbieten, sollte Sie und das Job-Angebot schnell finden, überzeugt sein vom Inhalt und sich unkompliziert bewerben können (Zum Bewerbungsprozess später noch mehr)
„Warum?“ fragen Sie sich vielleicht jetzt. Um etwas gut und für sich richtig zu finden, muss man doch auch etwas dazu lesen… Richtig, ABER: Social Media prägt unsere „Ditigal Natives“, die ab 1995 geboren sind, und besteht aus hauptsächlich was? Richtig, Videos und Bilder. Während wir noch mit Facebook groß geworden sind, ist es bei Instagram und TikTok gar nicht mehr möglich, reinen Text zu senden, lediglich als Bild- bzw. Videounterschrift oder in den Kommentarfunktionen.
Ein weiteres nicht weniger wichtiges Argument ist die fast unendliche Vielfalt an Angeboten, die Z-ler heute nach der Schule offen stehen. Hunderte von Ausbildungsberufen, tausende von Studiengängen – da kann man schon mal überfordert sein. Wer nicht sicher ist, was zu ihm passt, wird nicht stundenlang auf Ihrer Webseite verweilen, sondern darauf hoffen in kurzer Zeit ein klareres Bild zu bekommen, ob das, was Sie anbieten, zu den eigenen Vorstellungen passt. Ein Tipp: Fragen Sie doch die Mitarbeiter bei Ihnen aus der Generation Z, was sie für wichtig empfinden und auf Ihrer Webseite stehen sollte, wenn sie sich nochmal bewerben würden. Dann haben Sie wahrscheinlich die Antwort, was sie ohne Sorgen streichen – oder auf eine Unterseite verschieben – können.
Das letzte Argument für wenig Text ist vielleicht das nachvollziehbarste. Lange Texte lassen sich auf kleinen Bildschirmen einfach schlecht lesen. Mehrfaches Scrollen ist eher ermüdend und die Absprungquote von Webseiten steigt, je monotoner Inhalte in Textform dargestellt werden.
Da die Anzahl der Bewerbungen, die beim Personaler auf dem Tisch landen, jährlich tendenziell sinkt, kommt die Frage auf, warum man bereits bei der Bewerbung unnötig viele Hürden einbaut, um „offenbar“ ungeeignete Kandidaten von Wunsch-Bewerbern zu unterscheiden. Vor allem immer mehr große Unternehmen gehen deshalb seit wenigen Jahren einen ganz neuen Weg: Bewirb dich einfach mit deinem Lebenslauf und wir schauen im nächsten Schritt, was wir passendes für dich haben.
Das funktioniert so natürlich nur mit entsprechend breitem Angebot an offenen (Ausbildungs-) Stellen. Was aber auch beim kleinsten Unternehmen funktioniert ist, sich einmal die Frage zu stellen, wie aussagekräftig ein Bewerbungsanschreiben, Motivationsschreiben oder sogar das Zeugnis wirklich ist? Kommt es nicht eher auf die sozialen Stärken an, als darauf, ob der Bewerber gut in Mathe oder Deutsch ist? Sogenannte „Hard Skills“ können Sie notfalls auch in unternehmensinternen Schulungen oder mit externen Dienstleistern nachholen.
Das gilt natürlich auch für junge Fachkräfte. Beschäftigen Sie sich mit den essentiellen Fähigkeiten, die Mitarbeiter in Zeiten von künstlicher Intelligenz in wenigen Jahren wirklich benötigen, wäre es sinnvoller, sich darauf zu fokussieren. Laut meinem Interviewpartner Dr. Philipp Reisinger von der Future Manager Group wird es verstärkt darum gehen Mitarbeiter dort einzusetzen, wo sie ihre persönlichen Stärken ausleben können – alles andere übernimmt nach und nach die KI. Außerdem werden Themen wir Kommunikationsfähigkeit und Teamarbeit in einer Arbeitswelt, die sich zukünftig immer stärker an kurzen, aber intensiven Projekten orientieren wird, wichtig sein.
Welche Fähigkeiten benötigen Mitarbeiter bei Ihnen also wirklich und welchen Stellenwert haben die Informationen, die Sie aktuell auf den angeforderten Unterlagen bekommen.
Ein zunehmend wichtiger Aspekt ist auch die Möglichkeit zum unkomplizierten Einreichen der Bewerbungsunterlagen per Smartphone. 15% aller Schüler besitzen heutzutage überhaupt keinen PC mehr. Das ändert sich zwar mit zunehmendem Alter, die Tendenz und der Wunsch junger Menschen auf einem Arbeitnehmermarkt mit wenigen Klicks sich irgendwo zu bewerben, wird aber stärker. Das sollte auch bei Ihnen möglich sein, wenn Sie die Anzahl der Bewerbungen steigern möchten.
„Ihr seid nicht bei Instagram? Habt ihr was zu verbergen?“ – mit dieser
Spätestens wenn ein potentieller Bewerber mal hinter die Kulissen bei Ihnen schauen möchte, wird er auf Instagram oder TikTok nach Ihnen suchen. Sind Sie modern genug, um dort mit einem Unternehmensprofil vertreten zu sein? Julia Essert – Social Media Marketing-Expertin – formuliert es deutlich: „Wenn ein Unternehmen nicht auf Instagram ist, stelle ich die Frage: Warum seid ihr dort nicht? Habt ihr was zu verbergen?“.
Mit dieser Darstellung der Thematik von Essert eröffnen sich zwei wesentliche Aspekte, die typisch für die Generation Z sind. Zum einen wünschen sich diese ein authentisches Unternehmen, das kommuniziert, welche Unternehmenskultur dort gelebt wird. Zum anderen wandelt sich derzeit Instagram immer mehr von einer Spaß- zu einer Informationsplattform. Mit rund 1,3 Milliarden aktiven Nutzern im Monat ist auch schnell nachvollziehbar, war Unternehmen nicht gerade als modern gelten, wenn sie dort nicht vertreten sind. Offenbar spielt sich ja dort das „Leben“ ab.
Wenn Sie sich mit ihrem Social-Media-Auftritt beschäftigen empfehle ich für den Einstieg eher Instagram, als TikTok. Instagram ist recht intuitiv bedienbar und Sie können dort mit einem guten Auftritt viele Nutzer auch aus anderen Altersgruppen ansprechen.
Beim Aufbau eines solchen Kanals können Sie entweder eine Medienagentur beauftragen oder im Unternehmen die eigene Expertise nutzen. Die meisten Unternehmen, die ich mit einem starken Auftritt bei Instagram wahrgenommen habe, bedienen sich dabei der Expertise aus der Generation Z, also den eigenen Azubis, Studierenden oder jungen Fachkräften.
Beim gezielten Suchen nach Fachkräften mit abgeschlossenem Studium oder Ausbildung führt zunehmend kaum noch ein Weg an LinkedIn vorbei. Immer mehr junge Menschen – nämlich 13% zwischen 16-19 Jahren und 35% zwischen 20-29 Jahren laut Statista aus dem Jahr 2022 – sind mit einem aktuellen Profil dort vertreten. Über die Suchfunktion haben Sie gute Möglichkeiten geeignete Kandidaten zu finden und unkompliziert anzuschreiben.
Was ist eigentlich mit Facebook oder Xing? Beides für die Generation unrelevant, lautet die kurze Antwort. Da sind vielleicht noch die Eltern aktiv, aber nicht mehr die Generation Z. Investieren Sie deshalb Zeit und Geld besser in die oben genannten Möglichkeiten.
Nicht zu unterschätzen, aber abhängig davon, welches Personal sie in welcher Branche wo genau suchen, sind Job-, Ausbildungs- und Praktikumsplattformen. Bereits Schüler, die ich als Berufsorientierungs-Trainer von der siebten bis zur zehnten Klasse in unterschiedlichen Schulformen begleite, gehen immer gleich vor.
Sie widmen sich zunächst einem der vielen Tests auf den Plattformen, welche Stärken welche Berufsbilder ergeben, bevor sie den für sie interessantesten Beruf dann auswählen und die vorgeschlagenen Angebote der Arbeitgeber, die auf den Plattformen vertreten sind, anklicken. Das sind Plattformen wie Azubiyo, Ausbildung.de, Aubi-Plus, aber auch die kostenlosen Möglichkeiten bei der IHK-Lehrstellenbörse oder dem Portal der Handwerkskammern.
Fachkräfte finden Sie zum Beispiel auf Stepstone oder Indeed, um die Portale mit den meisten Nutzern zu nennen, aber auch auf LinkedIn, wenn sie diese Plattform nicht nur als SocialMedia-Kanal ansehen.
Als ich im Herbst 2022 wieder einmal meine Wetter-App öffnete, viel mir etwas auf. Zwischen den Wetterdaten erschien dieses Mal keine Anzeige für etwas passendes meiner letzten Google-Suchanfragen. Die Firma REWE inserierte für das nächste Ausbildungsjahr mit dem Bild eines Azubis und dem vordergründigen Text „Du denkst Logistikjobs haben keine Zukunft?“. Keine schlechte Idee, abgesehen von der Kreativität, auch über Werbeanzeigen in Apps junge Menschen für eine Ausbildung anzusprechen.
Möglich ist das Schalten von Werbung in Millionen verschiedener Apps zum Beispiel über „Google Display-Netzwerk“, kurz GDN. Aber es ist teilweise auch möglich in verschiedenen Apps selbst Werbung zu schalten, ohne über Google zu gehen. Beispiele sind Spotify, Facebook, Lovoo oder Instagram. Ebenfalls stehen Ihnen hier verschiedene Formate zur Verfügung von Banner-Anzeigen bis Videoanzeigen. Die Kosten sind gut kalkulierbar und durch entsprechende Algorythmen ist die Chance hoch, die richtige Zielgruppe zu erreichen.
Haben Sie schon mal etwas bewertet, dass Sie gekauft haben? Egal ob Ihr Einkauf online oder in Geschäft vor Ort stattgefunden hat, spätestens zuhause am PC haben Sie über diverse Portale Ihre Meinung zu Produkt oder Verkäufer zu äußern, anonym oder mit Ihrem Namen.
Was bei Amazon und Co geht, gibt es auch für Jobs. Die größte Arbeitgeber-Bewertungsplattform „Kununu“ bietet jedem die Möglichkeit Praktikum, Ausbildung oder Festanstellung zu bewerten.
Problematisch wird es dann, wenn Sie mehr negative Bewertungen als positive „gesammelt“ haben und davon gar nichts wissen. Schauen Sie also gleich einmal nach, ob Ihr Unternehmen bei Kununu von einem Nutzer angelegt wurde und welche Bewertungen dort zu finden sind. Wenn bei der Google-Suche nach dem potentiellen Arbeitgeber ein „Hier bloß nie bewerben“ als Vorschau vor der eigentlichen Unternehmensseite auftaucht, sollten Sie etwas ändern.
Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter auf Kununu und co aktiv zu werden und bitten Sie um eine positive Bewertung. Sollte dann ein Mitarbeiter seinen Frust über etwas dort ablassen, fällt diese eine negative Bewertung wesentlich weniger ins Gewicht.
(Bild Beispiel)
Offline ist out? Überhaupt nicht!
Auch offline gibt es nach wie vor genügend Möglichkeiten, um auf sich aufmerksam zu machen. Hier einige Ideen:
Ein alter Hut? Funktioniert doch nicht? Von wegen! Statistisch gesehen hat jeder Ihrer Mitarbeiter 341 private Kontakte. Kontakte, die er nutzen könnte, um offene Stellen bei Ihnen im Unternehmen zu bewerben. Wenn Sie beispielsweise 100 Mitarbeiter beschäftigen, wäre das ein Potential von 34.100 potentiellen Interessenten. Nichts ist wahrscheinlich günstiger als diese Marketingmöglichkeit zu nutzen. Rufen Sie Ihre Mitarbeiter im Intranet, am Schwarzen Brett oder in persönlicher Ansprache regelmäßig dazu auf ihre Bekannten anzusprechen. Zahlen Sie als Wertschätzung eine Prämie, im Falle der Übernahme nach Probezeit eines neuen Mitarbeiters.
Dominikus Forsthuber ist Geschäftsführer der Allgemeinen Bau Chemie GmbH in Salzburg, einem Unternehmen mit rund 50 Mitarbeitern, dass Reinböden in Unternehmen der Lebensmittelindustrie und Luftfahrt verlegt. Im Interview mit mir in meinem Podcast „Generation Z-Talk“ berichtet er, dass er selbst überhaupt kein Recruiting mehr betreibe. Seine Mitarbeiter übernähmen dies komplett. Denn niemand wüsste, wer so gut ins Team passt wie Bekannte der bereits beschäftigten Arbeitnehmer. Wird also eine Stelle frei, so kümmern sich seine Beschäftigten um eine Neubesetzung und bekommen dann nach 12 Monaten eine lohnenswerte Prämie ausbezahlt.
Der Nebeneffekt: Dominikus Team arbeitet hervorragend zusammen, denn „man kennt sich“ ja bereits.
Auch das Thema Sponsoring ist eine Möglichkeit für Unternehmen jeder Größe sich nicht nur zu engagieren, sondern darüber auch auf sich aufmerksam zu machen. Sind Sie ein Handwerksunternehmen und suchen Nachwuchskräfte? Dann sponsern Sie doch die Trikots des örtlichen Fußballvereines. Sind Sie IT-Ausstatter? Dann spenden Sie doch PC’s für eine Schule in Ihrer Region. Schüler, Eltern, Lehrer und insgesamt junge Menschen hören von Ihrem Unternehmen, dass vorher vielleicht nicht so bekannt war. Entscheidungen, wo man arbeiten möchte werden zu Ihren Gunsten beeinflusst. Unterscheiden müssen Sie bei der Überlegung, ob Sie Geld für ein Produkt zahlen möchten, dass Ihren Namen trägt (Beispiel Verein) oder tatsächlich spenden möchten (Beispiel Schule und Computer).
Zur Entscheidungshilfe eine kurze Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile von Sponsoring im Vergleich zu klassischer Werbung.
Sollten Sie sich für diese Variante entscheiden, so achten Sie in jedem Fall darauf, dass Sie ausreichend Möglichkeiten zur Darstellung geboten bekommen. Beispielsweise mit Ihrem Logo auf Trikots, mit persönlichen Ansprachen bei großen Veranstaltungen des Vereins, angebotenen Unternehmensbesichtigungen bei Ihnen und weiteren Bindungsmöglichkeiten der Zielgruppe.
Vorteile | Nachteile
|
Sie treten – meistens – ohne Wettbewerber auf
| Bedingungen oft nicht planbar (Beispiel Negativ-Schlagzeilen des gesponserten Vereins)
|
Genießt „der“, den Sie sponsern, ein hohes Ansehen, kann sich das auf Sie übertragen (Beispiel erfolgreicher Fußballverein)
| Nachweislicher Erfolg oft nur schwer messbar (Investition im Vergleich zum Erfolg) |
Sie erreichen Ihre Zielgruppe in einem positiven Umfeld (Verein = Hobby, Freizeit und Spaß)
|
|
Was ist Ihr Produkt oder Dienstleistung und wer sind Ihre Kunden? Führen Sie eine Bäckerei und haben täglich mit hunderten von Personen Kontakt? Sind Sie Spediteur und Ihre Fahrzeuge sind täglich auf den Straßen sichtbar? Oder sind Sie vielleicht sogar Friseur und kommen mit Ihren Kunden in längere Gespräche?
Egal in welcher Branche Sie tätig sind, fast immer haben Sie die Möglichkeit Kunden direkt oder indirekt in Ihr Recruiting einzubeziehen. Denn nach wie vor vertrete ich die Meinung: Wie haben kein Fachkräftemangel, sondern ein Machkräftemangel. Ein Beispiel direkt vor meiner Haustüre. Die örtliche Bäckerei muss an bestimmten Tagen schließen, weil sie zu wenig Fachkräfte hat, so heißt es. Ich frage mich: Warum habe ich in all den Jahren als Kunde keinen Hinweis im Landgeschäft gesehen, dass überhaupt Fachkräfte gesucht werden? Wo ist der Wille wirklich welche zu finden? Und wo ist die Kreativität?
Eine andere Bäckerei, die ich kenne (und jeden Werktag offen hat) ist dagegen kreativ: „Empfehlen Sie uns einen Auszubildenden und Sie bekommen drei Monate Ihre Brötchen gratis“. Es muss also nur gegeben sein, dass ein empfohlener Auszubildender wirklich dort seine Ausbildung beginnt und die Probezeit erfolgreich übersteht. Ein Fairer Deal, wie ich finde. Und KREATIV!
Sie können dieses Beispiel mühelos auf viele andere Branchen übertragen: Metzger, Friseur, Lebensmittelgeschäfte, Einzelhandel, etc. Wer hier gegenrechnet, was die Rekrutierung neuer Mitarbeiter kostet durch klassische Methoden, der wird schnell einsehen, dass persönliche Empfehlungen mit durchschnittlich höherer Passgenauigkeit (weil man den Kunden vielleicht etwas besser kennt und der ja auch seine Prämie möchte) eine gute Möglichkeit sind, Mitarbeiter zu finden.
Auch in dem Fall, dass Sie Firmenfahrzeuge besitzen, wäre es nur ratsam diese auch mit Werbung und dem Aufruf sich bei Ihnen zu bewerben zu beschriften. Ganz gleich, ob wir vom Handwerkerfahrzeug oder LKW sprechen.
Ein städtisches Unternehmen, dessen Personalabteilung ich schulen durfte, ist in der Abfallbranche tätig. Den dazugehörigen Wertstoffhof und den vielen Kundenkontakt dort will man nicht ungenutzt lassen. Also entschloss sich die Personalabteilung Flyer für jeden Kunden zu verteilen, womit man täglich mehrere hundert Kunden zusätzlich erreicht. Auf das Jahr hochgerechnet ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass das Fachkräftepotential gedeckt werden kann.
Fazit: Machen Sie mehr als Ihre Mitbewerber, die in aller Regel maximal ein verknittertes DIN-A-4 Blatt im letzten Eck des Schaufensters aufhängen mit der langweiligen Überschrift „Wie suchen Verstärkung“. Das interessiert auf Deutsch „keine Sau“. Wie es besser geht, wissen Sie ja jetzt 😊.
… ein Blick in mein Buch „Generation Z finden und gewinnen – Ausbildungsmarketing und -entwicklung“. Mein Buch, welches 2021 erschien, ist, wie der Titel schon verrät, speziell für ausbildendes Personal geschrieben. Viele Ideen lassen sich aber auch fürs Rekrutieren von jungen Fachkräften nutzen. Die Generation Z bleib ja dieselbe, auch nach der Ausbildung oder Studium.
Lassen Sie uns in Kontakt bleiben. Ich freue mich, wenn wir uns bei einem meiner öffentlichen Vorträge kennen lernen oder Sie noch mehr über die Generation Z aus meinem Buch erfahren möchten.