11 Tipps für Personaler und Entscheider zum Umgang mit den Digital Natives in Personalgesprächen
Wir müssen uns im Klaren sein, dass wir es mit einer Generation zu tun haben, die andere, härtere Forderungen an Arbeitgeber und Arbeitswelt richtet als die Generationen vor ihnen. Sie geben also uns durch ihr Verhalten und ihre Haltung bereits Feedback, bevor wir überhaupt mit Ihnen in Kontakt kommen. Finden sie uns als Arbeitgeber interessant genug, um sich mehr als 10 Sekunden mit unserer Karriereseite und dem Unternehmen auseinanderzusetzen? Geben sie sich Mühe beim Bewerbungsschreiben oder schicken sie nur eine Mail an den Personaler mit der Bitte sich die wichtigsten Daten aus dem LinkedIn-Profil selbst zu ziehen?
Da sind wir noch gar nicht beim Arbeitsverhältnis angekommen, bevor wir uns fragen dürfen, wer von Beginn an eigentlich wem Feedback gibt.
Die Generation Z besteht aus einer Gruppe von ca. 10 Millionen Menschen. Sie sollen schon bald 20 Millionen Babyboomer ersetzen, die aus dem Arbeitsleben ausscheiden. Die meisten der Z-ler wissen, dass da draußen unzählige Möglichkeiten auf sie warten. Und längst nicht allen gefällt das. Bei einigen kommt eher Angst auf, den richtigen Beruf und Job zu finden. Und trotzdem schwingt in jedem unangenehmen Personalgespräch der Gedanke der unbegrenzten Möglichkeiten mit. Der Gedanke „Wenn das hier schlecht läuft und die nicht mit mir zufrieden sind, kann ich immer noch woanders anfangen“. Da ist die Sorge um häufige Arbeitgeberwechsel im Lebenslauf erstmal noch ganz weit weg. Ein Feedbackgespräch mit einem Menschen der Generation Z braucht also Fingerspitzengefühl.
Digital Natives kommen – wie der Name schon sagt – aus einer digitalen Welt des ständigen Feedbacks. Sie bekommen seit sie ungefähr 12 Jahre und Besitzer ihres ersten Smartphones sind pro Tag ca. 4 Stunden lang Feedback über Likes, Kommentare und Interaktionen auf Social Media. Kein Like zu bekommen für den geposteten Beitrag, das Selfie oder neueste Video heißt nicht zu gefallen, nicht gut anzukommen.
Anders gesagt: Kein Feedback ist negatives Feedback. Das die digitale Welt über Jahre hinweg Menschen prägt, ist da leicht nachzuvollziehen. Im Arbeitsleben sollten deshalb regelmäßige Feedbackgespräche und Rückmeldungen stattfinden. Leider sieht die Realität anders aus. Laut der Studie „AzubiRecruiting-Trends 2020“ von U-Form bemängeln 69,9 % der Azubis, dass sie selten bis niemals Feedback in Form eines „ausführlichen, individuellen Gesprächs“ erhalten.
Mein Tipp: Finden Sie eine gesunde Mitte. Ein ständiges „das hast du gut gemacht“ wirkt übertrieben und versetzt einen zurück in die Kindheit, wenn Mama ständig lobt. Eine kurze Rückmeldung gepaart mit regelmäßigen ausführlichen Gesprächen weisen jungen Menschen den Weg. In der Ausbildung oder im On-Boarding macht das durchaus mindestens einmal pro Woche Sinn, nach der Einarbeitungszeit dann im Zwei-Wochen-Rhythmus.
Zum einen selbstverständlich, wenn sie merken, dass etwas in die falsche Richtung läuft, Fehler auftreten, die nicht passieren dürfen oder auch die Leistung rapide sinkt und eventuell schwerwiegendere Probleme aus dem privaten Bereich mit einer Rolle spielen. Vor allem bei sehr jungen Menschen, die mitten in ihrer Entwicklung stecken, ist es ratsam nicht nur als Vorgesetzter, sondern auch als Mentor und Coach mit Feedbackgesprächen und entsprechendem Fingerspitzengefühl die Nähe zu seinem Mitarbeiter zu suchen.
Es gibt aber auch die andere Seite. Sie kennen vielleicht den Spruch „Nicht geschimpft ist gelobt genug“. Der ist nicht nur alt, sondern auch absoluter Quatsch. Die Gründe habe ich bereits genannt. Also nochmal: Kein Feedback bedeutet für Z gleich negatives Feedback. Eine Rückmeldung bei großen, aber auch kleinen Erfolgen ist für diese Generation enorm wichtig.
Niemand mag es schon beim Eintritt in das Büro des Chefs mit einem Vorwurf oder Fehler konfrontiert zu werden, bevor man sich überhaupt gesetzt hat. Trotzdem kommen wir aber besonders bei negativem Feedback zu schnell zum Punkt und überfallen unser Gegenüber regelrecht mit etwas, auf das er oder sie nicht vorbereitet ist. Einen Termin für ein Gespräch, dass in geschütztem Rahmen stattfindet ohne Ablenkung von Telefon oder dem Beantworten von E-Mails während des Gesprächs sind schon mal eine wichtige Voraussetzung.
In meinen Trainings für werdende Führungskräfte habe ich in den Rollenspielen meistens festgestellt, dass vielen offenbar schwerfällt, mit Small-Talk und ernsthaftem Interesse an etwas positivem in ein Gespräch einzusteigen. Besonders, wenn es um ein Entwicklungsgespräch geht. (Selbstverständlich ist die Herangehensweise eine andere und auch direktere bei schwerwiegenden Vorkommnissen). „Ich habe das Gefühl, sie fühlen sich hier allgemein wohl bei uns“ oder „Herzlichen Glückwunsch noch zum Gewinn des abteilungsinternen Tischkicker-Turniers letzte Woche“ oder „Ich habe gehört Ihre Noten in der Berufsschule haben sich merklich verbessert. Das freut mich sehr für Sie“ wären mögliche Einstiege und zeigen ernsthaftes Interesse am Menschen, der vor Ihnen sitzt, unabhängig von dessen Leistungen. Kommen Sie dann zu den Punkten, die vielleicht auch unangenehmer sind und sprechen sie sie direkt an. Nutzen Sie Fragetechniken aus dem Coaching, um Ihren Mitarbeiter selbst zu einem Ergebnis zu führen, besonders wenn er noch sehr jung ist.
Vorsicht Generation-Z-spezifisch: Besonders weil die Generation Z durch die beschriebenen Umstände in einer anderen Position ist als die Generationen vor ihnen ist es ratsam mit Fingerspitzengefühl Wertschätzung und auch Kritik zu äußern. Sie sind anders groß geworden. In anderen Zeiten, vllt einfacheren als noch vor einigen Jahrzehnten. Darüber kann man sich streiten.
Fakt ist, dass inzwischen mehr Kinder behütet oder sogar überbehütet aufwachsen, als Einzelkind mit Eltern, die um jeden Preis alles richtig machen wollen, und dabei vieles falsch machen. Eltern, die sich selbst alleine gelassen fühlten, als sie noch jung waren – von ihren karriereorientieren nie zeit habenden Eltern. Für diesen Teil der jungen Menschen ist auch das eine Prägung, die schnell bei Führungskräften dazu führt einfach mal alle „kritikunfähig“ zu nennen.
Und noch eine Sache, die vielleicht sogar die wichtigste von allen ist, wenn es um die Frage geht, wie Feedback richtig gegeben wird. Und dazu möchte ich Ihnen ein paar Fragen stellen:
Richtig, bei KEINER.
Reden Sie nicht um den heißen Brei herum. Bei allem Fingerspitzengefühl sollten Sie trotzdem auf den Punkt kommen. Die Generation Z wird täglich mit ca. 4500 Botschaften aus der Online- und Offline-Welt bombardiert. Zum Selbstschutz haben sie den wahrscheinlich besten Bullshit-Filter im Vergleich zu den älteren. Botschaften, die ungenau sind, nicht verständlich sind oder nicht klar ist, was denn nun zukünftig anders laufen sollte, kommen im Langzeitgedächtnis nicht an. Und es entstehen die üblichen Kommunikationsprobleme, die wir nach dem Vier-Ohren-Modell von Friedemann Schultz von Thun schon alle aus der Schulzeit kennen oder mindestens mal gehört haben. Anders formuliert: Der Babyboomer sagt was, der Z-ler versteht was anderes.
Mein Tipp: Achten Sie im Vergleich zu Gesprächen mit Mitarbeitern aus anderen Generationen besonders darauf, dass „Z“ durchaus eine kürzere Aufmerksamkeitsspanne hat, weil sie mit unglaublich vielen Online- und Offline-Botschaften täglich bombardiert werden. Kommen Sie also auf den Punkt und sagen sie genau, was nicht gut lief und was sich ändern muss. Fallen Sie aber nicht mit der Tür ins Haus, sondern nehmen Sie sich in geschütztem Rahmen Zeit für einen kurzen Small-Talk, der Nähe aufbaut, bevor Sie kritische Punkte ansprechen.
Generell mag es niemand, wenn der Chef vor einem steht und mit gehobenem Zeigefinger aufzählt, was alles passiert, wenn sich die Arbeitsleistung nicht sofort ändert. Das schafft Distanz statt Nähe. Vor allem, wenn der Mitarbeiter neu im Unternehmen ist, achten Sie auf Ihre Wortwahl. Wenn er einmal innerlich gekündigt hat, weil er glaubt es Ihnen sowieso nicht recht machen zu können, dann wird es schwer in wieder zu motivieren und einen größeren Sinn hinter seiner Arbeit zu sehen. Und gerade die Sinnfrage ist der Generation Z wichtig.
Laut dem „Gallup-Engagement-Index“ (eine der renommiertesten Studien zur Arbeitsplatzqualität) fühlen sich seit Jahren nur 15% der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen wirklich mit diesem auch emotional verbunden. Der Rest schwimmt mit oder hat sogar schon innerlich gekündigt. Keine gute Voraussetzung um einen der wenigen Z-ler langfristig zu binden.
Kurze Antwort: Wenn Sie die Werte, Wünsche und Anforderungen der Z-ler tendenziell erfüllen oder mindestens zeigen, dass sich mit dieser Generation ernsthaft auseinandersetzen, werden diese Kritik auch anders aufnehmen und als Chance zum Verbessern sehen. Wenn aber schon die Beziehung zwischen Z-ler und Arbeitgeber von Grund auf nicht passt, weil weder Wertschätzung, noch Einhaltung von Abmachungen, Sinnfrage oder Feedbackkultur vorhanden sind, dürfen Sie sich nicht wundern, wenn im Feedbackgespräch auf Durchzug geschalten wird.
Ein Kollege von mir, der seit vielen Jahren Ausbilder schult, sagte einmal zu mir: „Ich empfehle inzwischen in Kursen mit angehenden Ausbildern diese Funktion auch wirklich nur auszuüben, wenn weit über die grundsätzliche Rolle des einfachen Vorgesetzten hinausgedacht wird. Wer einfach nur Befehle im autoritären Führungsstil geben will, ist als Führungskraft für die Gen Z gänzlich ungeeignet.“ Die Rollenbilder haben sich in den letzten Jahren stark verändert. Nicht nur zwischen Mann und Frau, sondern auch gesamtgesellschaftlich. Entsprechen Sie dieser Veränderung nicht oder ignorieren Sie sie einfach, werden sie die Generation Z als Mitarbeitende verlieren.
Was das bedeutet: Mitarbeiter verlassen in der Regel nicht ihr Unternehmen – sie verlassen ihren Vorgesetzten! Setzen Sie sich mit jedem einzelnen Mitarbeiter auseinander, wenn sie ihn nicht verlieren wollen. Fragen Sie was er braucht und Sie werden erfahren durch welche Kommunikation Sie Nähe statt Distanz aufbauen.
Würden Sie sich trauen bereits in der ersten Woche eines neuen Arbeitsverhältnisses mitentscheiden zu wollen? Wahrscheinlich nicht. Die Generation Z würde das tun. Weil Sie es von klein auf gewohnt sind. Sie entscheiden mit, wohin es in den Urlaub mit der Familie geht, was es zum Abendessen gibt und welches Wochenendprogramm geplant wird. Das bedeutet, dass diese Generation Wert legt auf Feedback, idealerweise immer auch in aufmunternder Form. Dazu ist aber weit über das Gespräch hinaus wichtig, was das Unternehmen zu bieten hat, wie viel es in ihre Mitarbeiter investiert.
Geben Sie einen Vertrauensvorschuss statt einen Misstrauensvorschuss. „Z“ merkt das. Sie sind sensibel für so etwas. Ihre Antennen sind feinfühlig. Nicht nur deshalb steigen viele der großen Unternehmen bereits in der Ausbildung auf einen modernen projektorientierten Ausbildungsablauf um. Z gibt sich so in Projekten erst einmal selbst Feedback, wobei der Vorgesetzte nur im Hintergrund beobachtet.
Jede Generation sollte sich einmal in die prägende Zeit des anderen hineinversetzen. Mit was ist mein Gegenüber aufgewachsen, wie waren die Verhältnisse in der Familie, in der Schule, was hat die Welt und Arbeitswelt zu dieser Zeit bewegt. Sie werden dabei schnell feststellen, dass es da durchaus große Unterschiede gab und gibt. Beschäftigen Sie sich genau damit, und Sie werden automatisch auf Augenhöhe sprechen.
Die Generation Z will Teil des Unternehmens sein und nicht nur eine Nummer. Dieser Leitsatz sollte bei Führungskräften immer präsent sein, wenn sie Feedbackgespräche führen. Kooperativ statt autoritär heißt die Lösung. Geben Sie Kritik, aber nehmen Sie auch Vorschläge an, hören Sie Ihrem Mitarbeiter zu und nehmen Sie ihn zu jeder Zeit ernst. Denken Sie darüber hinaus auch an die Möglichkeit eines 360-Grad-Feedbacks. Als ich Führungskraft wurde war eine meiner ersten Handlungen die Einführung eines solchen Feedbacks. Wir beurteilen den Mitarbeiter, aber er hat ebenso die Möglichkeit die Abteilung und seinen Vorgesetzten zu beurteilen. Nur so können wir gemeinsam besser werden. Denn niemand ist perfekt, weder „Z“, noch „X“, „Y“ oder die Babyboomer.
Lassen Sie uns in Kontakt bleiben. Ich freue mich, wenn wir uns bei einem meiner öffentlichen Vorträge kennen lernen oder Sie noch mehr über die Generation Z aus meinem Buch erfahren möchten.
